대구 부당해고변호사가 알려주는 부당해고

부당해고란 근로기준법 및 노동관계법상 허용되지 않는 정당한 사유 없는 해고를 의미합니다.

근로기준법 제23조는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 명시하고 있습니다.

정당한 해고는 근로자의 귀책사유가 있거나 경영상 불가피한 사정 등 법에 정한 사유에 한해 인정됩니다.

또한 해고는 서면으로 사유와 시기를 명시하여 통지해야 하고, 해고 예고를 30일 전에 하거나 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다.

이와 같은 절차를 어기면 설령 사유가 일부 인정되더라도 부당해고로 판단될 수 있습니다.

다음과 같은 사례는 대표적인 부당해고의 유형입니다. 이외에도 장애인, 고령자라는 이유만으로 차별하여 해고하는 경우 부당해고에 해당합니다.

1.형식 요건 미비 해고
사용자가 해고서면을 교부하지 않고 구두로 해고를 통보한 경우 해고예고 없이 즉시 해고한 경우 등은 대표적인 절차상 하자입니다.

사용자는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야함을 유의해야 합니다.

2.경영상 이유 가장
경영상 이유에 의한 해고는 실질적으로 사업의 구조조정이 필요함이 입증되어야 합니다.(사업 양도, 인수, 합병은 가능 사유)

사업주는 노동조합 등 근로자대표와 50일 전까지 해고에 대해 통보하고 성실히 협의해야 하며, 이를 무시하고 해고하면 부당해고가 됩니다.

3.차별·보복성 해고
노조 가입·활동, 고충 제기, 고용노동부 진정 제기 등을 이유로 보복성 해고를 한 경우도 대표적 부당해고입니다.

또한 근로자가 업무상 부상, 질병 요양을 위해 휴업한 기간 전후 30일, 산전 및 산후 여성이 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 법적으로 해고할 수 없습니다.(일시보상 또는 사업 계속 불가한 경우에는 제외)

4.기간제 계약만료를 가장한 해고
기간제 근로계약이 반복 갱신되어 실질적으로 무기계약 근로관계에 준하는 경우, 형식적으로 계약기간 만료를 내세워 해고하는 것은 계약갱신거절로서 부당해고로 다뤄질 수 있습니다.

파견근로자 역시 차별적 처우를 받아 이를 시정신청했다는 이유만으로 해고를 당했다면 부당해고에 해당합니다.

이 경우 부당해고 구제신청이 가능하며, 차별적 처우를 한 사업주는 2년 이하 징역 또는 1천만원 이하 벌금에 처해지게 됩니다.

5.산업안전보건법에 따른 해고 사유 제한

근로자가 산업재해 발생의 급박한 위험을 이유로 작업을 중지하고 대피했을 때, 사업주는 대피한 근로자에 대해 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없습니다.

만약 근로자가 사업주의 법령 위반 사실을 고용노동부 또는 근로감독관에게 신고했다는 이유로 근로자를 해고했다면 산업안전보건법에 따라 5년 이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금에 처합니다.

근로자가 부당해고를 당했다면 첫 대응은 신속한 노동위원회 구제신청입니다.

근로기준법 제28조에 따르면 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고한 경우 근로자는 해고가 있은 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다.

노동위원회에 접수하면 ①구제신청 → ②조사 → ③심문 → ④판정 → (재심 및 행정소송) → ⑤확정·종료의 순서로 절차가 진행됩니다.

사업주 입장에서는 해고가 불가피하다면 반드시 법정 절차를 지켜야 합니다.

만약 부당해고 구제명령을 이행기간 내 이행하지 않은 경우, 사용자에게는 3천만원의 이행강제금이 부과될 수 있습니다.

따라서 사업주는 근로자의 정당한 해고 사유를 입증하고, 사전에 충분한 경고 및 징계위원회 절차 등을 거쳤음을 주장해야 합니다.

특히 해고예고수당을 지급하거나 예고기간을 보장했음을 입증하는 것이 중요합니다.

사안에 따라 해고무효 분쟁의 장기화로 인한 비용 손실, 기업 이미지 훼손을 피하기 위해서는 근로자 측과 원만한 합의 종결을 고려할 수도 있습니다.