대구 파견법위반변호사가 알려주는 파견법위반

파견 기간은 원칙적으로 1년이며, 당사자간 합의에 따라 1회 연장할 수 있으나 이 역시 총 2년을 넘길 수는 없습니다.

이를 위반해 근로자가 동일한 사업장에서 2년 이상 파견근로를 제공하면, 사용사업주는 그 근로자를 직접 고용해야 합니다.

다만 고령근로자나 출산·질병 등 결원 인력 파견, 일시적·간헐적 인력 확보의 필요가 있을 경우 파견기간을 2년 초과할 수 있습니다.

• 불법파견 형사처벌 : 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하 벌금
• 과태료 : 파견기간 초과 근로자 직접 고용하지 않을 경우 3천만원 이하 과태료

다음과 같은 업무에 취업시키기 위해 근로자파견을 한 경우 파견법위반 사항이므로, 5년 이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금에 처해집니다.

이 경우 미수범도 처벌됩니다.

• 성매매
• 부정식품 제조
• 부정의약품 제조
• 부정유독물 제조
• 부정의료 행위
• 위해식품 판매
• 병든 동물 고기 판매

파견사업주는 쟁의행위 중인 사업장에 그 쟁의행위 중단 업무를 수행하기 위해 근로자를 파견할 수 없습니다.

또한 경영상 이유에 의해 해고를 한 뒤 2년이 지나기 전에 해당 업무에 파견근로자를 사용할 수 없습니다.

다만 해당 사업장에 근로자 과반수 조직 노동조합이 있다면 사용제한 기간은 6개월로 할 수 있습니다

파견법위반 여부는 표면상 계약명이 아니라, 실질적 업무지휘 관계가 핵심입니다.

파견근로자가 파견사업주(파견회사) 지휘가 아닌 사용사업주(원청) 지시를 직접 받는다면 실질적으로 파견근로로 판단됩니다.

특히 불법파견이 인정되면 원청 사용자는 해당 근로자를 직접 고용해야 하며 이를 거부할 경우, 노동위원회에 직접고용명령을 신청할 수 있습니다.

사용사업주는 파견근로자에게 정규직 동종근로자와 비교하여 합리적 이유 없는 차별을 할 수 없습니다.

정규직 근로자와 동종 또는 유사한 업무를 했음에도 임금·성과급·근로조건 및 복리후생 등 모든 처우에서 차별을 받았다면 노동위원회에 시정 신청이 가능합니다.

단, 이 경우 4명 이하 근로자를 사용하는 사업장은 적용이 제외됩니다.

파견근로자에 차별적 처우를 한 사업주는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처합니다.

대법원 2012.10.25. 선고 2011두7045 판결

사용사업주의 사업 내 동종 또는 유사한 업무 수행 근로자 업무가 파견근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 근로자가 실제 수행해온 업무를 기준으로 판단합니다.

서로 완전히 일치하지 않더라도 주된 업무 내용에 본질적 차이가 없다면 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 합니다.

사업주가 정당한 사유 없이 근로자파견계약을 해지하거나 그 대가를 지급하지 않은 경우 파견사업주와 사용사업주가 공동으로 사용자 책임을 부담하나, 아래와 같은 경우 파견사업주만이 책임을 부담합니다.

• 근로기준법을 위반한 근로계약
• 해고 등의 제한과 해고 예고
• 구제명령
• 퇴직급여 제도
• 요양·휴업·장해·유족보상 등

산업안전보건법상 파견사업주와 사용사업주의 공동 책임 부담 사항

산업안전보건법상 사업주의 의무와 본인 동의 시 개별 근로자의 건강진단 결과 공개, 근로자 건강을 유지하기 위해 작업장소 변경 및 작업 전환, 근로시간 단축 조치, 감독기관 신고 시 불리한 처우 금지 등에 대해서는 파견사업주 및 사용사업주를 사업주로 봅니다.

근로자는 고용노동부에 진정을 제기하거나, 노동위원회에 직접고용명령·차별시정 신청을 할 수 있습니다.

또한 지방노동위원회의 시정명령에 불복하고자 한다면 중앙노동위원회에 재심 신청을 하거나 이후 행정소송을 제기할 수 있습니다.

필요시 근로자지위확인 등 소송을 진행하거나 불법파견에 대한 손해배상 청구, 근로계약상 임금차액 청구도 가능합니다.

파견근로자라고 하더라도 퇴직금을 받을 수 있으므로 근로기준법 위반 사항을 확인했다면 퇴직금 청구 방안과 3년 소멸시효를 확인하여 대응하시기 바랍니다.

불법파견을 입증하려면 지휘·명령 사실을 입증할 자료가 중요합니다.

• 실제 업무지시 이메일, 단체채팅 기록, 근무일지, CCTV 자료
• 실질적 업무지시 책임 확인할 사내 보고라인, 조직도
• 급여지급 명세서 등
• 정규직 근로자와의 업무 비교표

기업은 정당한 도급·용역인지 여부를 꼼꼼히 점검해야 합니다.

1. 인력 지휘·명령권은 하도급업체가 독립적 행사
2. 원청 관리자의 직접 업무지시 금지
3. 파견근로 사용 시 파견대상 업무, 기간 적법 사항 검토
4. 서면계약 및 취업조건 고지

위반 소지가 있다면 외부 노무사 및 노동전문변호사와 협력해 현장 관리체계를 보완하는 것이 바람직합니다.

본 법인의 노동·산재그룹은 고용노동부, 노동위원회 경력 등의 변호사와 노무사가 TF를 구성하여 사안을 확인하고 있으므로, 파견법위반과 관련해 문의사항이 있으신 경우 법률상담을 예약해주시기 바랍니다.