대구민사변호사ㅣ수습기간 종료 후 본채용 거부 인정, 재심판정 취소한 사례

대구민사변호사를 찾은 의뢰인은 근로자와 수습기간 3개월 후 정규직 전환 여부를 심사하는 조건으로 근로계약을 체결했습니다.

수습기간이 끝난 뒤 의뢰인은 근로관계 종료를 안내했지만 근로자가 이에 이의를 제기했습니다.

이에 의뢰인은 근로자가 다시 출근하도록 하고 수습기간 연장과 추가 평가를 제안했으나, 근로자가 이를 받아들이지 않으면서 본채용 거부와 근로관계 종료를 통보했습니다.

이후 근로자는 수습기간 종료 후에도 회사가 출근을 요구하고 수습 연장을 제안한 만큼 근로관계가 계속됐으며, 이후의 종료 통보는 부당한 해고에 해당한다고 주장했습니다.

이에 지방노동위원회에서 근로자의 주장이 받아들여졌고, 의뢰인이 제기한 중앙노동위원회 재심 신청은 기각됐습니다.

두 차례 연속 부당해고 판단을 받은 의뢰인은 재심판정을 받아들이기 어려웠고, 이를 뒤집기 위해 대구변호사에게 조력을 요청했습니다.

대구민사변호사는 의뢰인에게 관련 절차를 안내한 뒤 노무사 및 법률전문가 등으로 TF를 구성해 사건의 경위와 근로계약 내용을 면밀히 검토했습니다.

이 사건에서는 크게 두 가지가 핵심 쟁점이 됐습니다.

• 근로관계 종료의 성격
  정규직 근로자에 대한 해고인지, 시용근로자에 대한 본채용 거부인지
  
• 본채용 거부의 정당성
  의뢰인이 본채용을 거부할 만한 정당한 사유가 있었는지
  

변호사는 각 쟁점에 맞춰 구체적인 대응 방향을 마련했습니다.

재판부는 변호사가 제출한 증거와 법리 주장을 종합적으로 검토했습니다.

먼저 근로계약 내용과 수습기간 종료 후 정규직 전환 심사 과정, 의뢰인의 본채용 거부 통보 경위 등을 종합해 이 사건 근로관계 종료는 정규직 근로자에 대한 해고가 아닌 시용근로자에 대한 본채용 거부에 해당한다고 판단했습니다.

또한 동료 근로자와의 불화 및 마찰, 업무 수행 태도 및 능력 저하, 근무시간 중 근무지 이탈 및 사적 시간 활용 등을 근거로 본채용을 거부할 정당한 사유도 존재한다고 보았습니다.

그 결과 재판부는 본채용 거부가 정당하고 서면 통지 의무도 준수했다고 판단해 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.

대구민사변호사가 대응한 사례와 같이 시용근로자에 대한 부당해고소송에서는 먼저 근로계약이 시용근로계약에 해당하는지, 본채용 거부에 정당한 사유가 있었는지​를 살펴봐야 합니다.

시용근로계약은 일정 기간 근로자의 업무 능력과 적격성, 근무 태도 등을 평가한 뒤 본채용 여부를 결정하는 형태의 근로계약입니다.

이러한 시용근로관계에서는 사용자에게 근로자의 업무 능력이나 적격성 등을 평가해 본채용 여부를 결정할 수 있는 유보된 해약권이 인정될 수 있습니다.