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CONTENTS
- 1. 대구민사변호사ㅣ두 차례 부당해고 판단에 소송 제기
- 2. 대구민사변호사ㅣ핵심 쟁점 2가지 정리
- - 근로계약의 성격을 면밀히 검토
- - 객관적인 자료로 본채용 거부 사유 입증
- 3. 대구민사변호사ㅣ법원 판단 결과 '재심판정 취소
- 4. 대구민사변호사ㅣ시용근로자 본채용 거부 시 확인사항
- - 본채용 거부 전 확인해야 할 사항
1. 대구민사변호사ㅣ두 차례 부당해고 판단에 소송 제기
대구민사변호사를 찾은 의뢰인은 근로자와 수습기간 3개월 후 정규직 전환 여부를 심사하는 조건으로 근로계약을 체결했습니다.
수습기간이 끝난 뒤 의뢰인은 근로관계 종료를 안내했지만 근로자가 이에 이의를 제기했습니다.
이에 의뢰인은 근로자가 다시 출근하도록 하고 수습기간 연장과 추가 평가를 제안했으나, 근로자가 이를 받아들이지 않으면서 본채용 거부와 근로관계 종료를 통보했습니다.
이후 근로자가 신청한 부당해고 구제가 지방노동위원회에서 받아들여졌고, 의뢰인이 제기한 중앙노동위원회 재심 신청도 기각됐습니다.
두 차례 연속 부당해고 판단을 받은 의뢰인은 재심판정을 받아들이기 어려웠고, 이를 뒤집기 위해 부당해고행정소송을 제기했습니다.
2. 대구민사변호사ㅣ핵심 쟁점 2가지 정리
본 로펌은 의뢰인에게 관련 절차를 안내한 뒤 변호사와 노무사 등으로 TF를 구성해 사건의 경위와 근로계약 내용을 면밀히 검토했습니다. 이 사건에서는 크게 두 가지가 핵심 쟁점이 됐습니다.
변호사는 각 쟁점에 맞춰 구체적인 대응 방향을 마련했습니다.
근로계약의 성격을 면밀히 검토
대구민사변호사는 근로계약서에 계약기간이 명시되어 있고, ‘수습기간 3개월 후 정규직 전환 심사를 한다’는 내용이 기재된 점에 주목했습니다.
이를 근거로 해당 계약은 일정 기간 근무한 뒤 별도의 심사를 거쳐 정규직 전환 여부를 결정하는 기간제 근로계약으로 해석해야 한다고 주장했습니다.
또한 설령 시용근로계약으로 보더라도, 수습기간이 끝났다고 해서 근로자가 곧바로 정규직으로 본채용되는 것은 아니라는 점을 강조했습니다.
특히 근로자의 이의제기 이후 다시 출근하도록 한 것은 본채용을 확정하거나 유보된 해약권을 포기한 것이 아니라, 추가적인 평가 기회를 부여하기 위해 해약권 행사를 보류한 것이라고 주장했습니다.
객관적인 자료로 본채용 거부 사유 입증
담당 변호사는 수습평가 결과와 동료 근로자들의 평가 등 관련 자료를 면밀히 검토해 증거로 제출했습니다.
이를 통해 근로자의 실제 근무 과정에서 나타난 업무 수행 및 협업 태도 등을 구체적으로 제시하며, 본채용을 거부할 정당한 사유가 존재했다는 점을 뒷받침했습니다.
3. 대구민사변호사ㅣ법원 판단 결과 '재심판정 취소
재판부는 변호사가 제출한 증거와 법리 주장을 종합적으로 검토했습니다.
먼저 근로계약 내용과 수습기간 종료 후 정규직 전환 심사 과정, 의뢰인의 본채용 거부 통보 경위 등을 종합해 이 사건 근로관계 종료는 정규직 근로자에 대한 해고가 아닌 시용근로자에 대한 본채용 거부에 해당한다고 판단했습니다.
또한 동료 근로자와의 불화 및 마찰, 업무 수행 태도 및 능력 저하, 근무시간 중 근무지 이탈 및 사적 시간 활용 등을 근거로 본채용을 거부할 정당한 사유도 존재한다고 보았습니다.
그 결과 재판부는 본채용 거부가 정당하고 서면 통지 의무도 준수했다고 판단해 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.
4. 대구민사변호사ㅣ시용근로자 본채용 거부 시 확인사항
시용근로계약은 일정 기간 근로자의 업무 능력과 적격성 등을 평가한 뒤 본채용 여부를 결정하는 형태의 근로계약입니다.
이때 사용자에게는 근로자의 업무 능력이나 적격성 등을 평가해 본채용 여부를 결정할 수 있는 유보된 해약권이 인정될 수 있습니다.
시용기간 동안 근로자의 업무 능력과 근무 태도 등을 평가한 뒤, 그 결과에 따라 본채용 여부를 결정할 수 있도록 사용자에게 유보된 권리를 말합니다.
다만 유보된 해약권이 있다는 이유만으로 자유롭게 본채용을 거부할 수 있는 것은 아닙니다.
본채용 거부에는 객관적으로 합리적인 이유가 존재하고 사회통념상 상당하다고 인정될 수 있어야 합니다.
본채용 거부 전 확인해야 할 사항
회사가 시용근로자의 본채용을 거부하려면 근로계약의 내용부터 실제 평가 과정과 거부 사유까지 종합적으로 살펴볼 필요가 있습니다.
근로계약서에 수습·시용 및 본채용 심사 기준이 명시되어 있는지
업무 수행 및 근무 태도를 뒷받침할 객관적인 평가자료가 있는지
본채용을 거부할 합리적인 사유가 존재하는지
본채용 거부 과정에서 필요한 절차와 서면 통지가 이루어졌는지
본채용 거부 이후 근로자가 부당해고를 주장할 경우 노동위원회 구제절차로 이어질 수 있으며, 중앙노동위원회의 재심판정에도 불복한다면 부당해고행정소송을 통해 다시 판단을 구할 수 있습니다.
따라서 회사 입장에서는 본채용 거부를 결정하기 전부터 근로계약서와 평가자료 등을 갖추고, 분쟁이 발생했다면 노동위원회 판정 내용과 본채용 거부 경위를 면밀히 검토해 대응하는 것이 중요합니다.
시용근로자의 본채용 거부로 부당해고 분쟁이 발생했거나 중앙노동위원회 재심판정에 불복해 행정소송을 준비하고 있다면, 🔗대구변호사 상담예약접수를 통해 회사 측 대응 방향을 검토해 보시기 바랍니다.
대한민국 9위 로펌 대륜(2025년 국세청 부가가치세 신고 기준)은 변호사와 노무사 등 분야별 전문가가 협업하여 회사 측 노동위원회 대응부터 부당해고행정소송까지 법률 서비스를 제공하고 있습니다.
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